美国前总统林肯曾经每天都要面对送到白宫办公室的那些冗长复杂的报告，对此他感到很厌倦，但不是以那种平淡的词句来表示反对，而是说：“当我派一个人出去买马时，我并不希望这个人告诉我这匹马的尾巴有多少根毛，我只希望知道它的特点何在。”林肯并没有拍案而起对下属予以严厉谴责，而是含蓄、委婉地对冗长的报告提出了批评。他批评时对事不对人，用轻松的语言指出了问题所在，让被批评者不难堪，因此在白宫备受人们尊敬。

优秀的领导者不会因为下属做错了某件事，就论及这个人如何不好，以一件事来论及整个人，把下属说得一无是处，更不会说出“朽木不可雕”“无药可救”这类的词语，而是就事论事，只论错事。

批评不是发火谩骂

批评，不等同于严厉的训斥，更不同于谩骂和攻击。批评，针对的是事件，而不是员工。批评的目的要让下属知道错在什么地方，同时要让他们知道对的方向在哪里。特别是对于新员工来说，让他们知道怎么做是对的至关重要。批评和惩罚都是教育的手段，这是毋庸置疑的，可是请不要把下属当成你的情绪垃圾桶，请不要把批评和谩骂画上等号。

下属虽然是普通人，但同样也有获得荣誉的渴望，同样也看重面子，都希望领导多给自己面子，不要损害自己的面子。虽然领导者骂下属后气出了，痛快淋漓了，但会让下属觉得很没面子，在心理上不能接受，同时也失去了下属对你的尊重。领导者骂下属建立的是淫威，而不是荣威，表面上大家听你的，但背着你可能会是阳奉阴违。这样一来，你这个领导其实是失败的。所以，领导者不能把批评当成谩骂，要给下属留一些面子。同时，批评教育下属要讲究策略，一般应私下进行，而不是在大庭广众、众目睽睽下。领导者给下属面子，其实就是给自己面子。

批评千万不能翻旧账

有时候，一些领导者在批评下属时，为了证明自己的说法是正确的，总喜欢翻陈年旧账，下属一个小错误就能够勾起他一车的陈芝麻烂谷子。但领导者要知道，任何人都不喜欢被别人揭短，下属曾经的错误或过失往往是他的遗憾或伤痛，而揭他的伤疤不仅是对他的不尊重，往往很容易招致他的强烈不满，令他很难接受甚至恼羞成怒，进而影响双方关系。因此，在批评下属时，应该尽量避免翻旧账。

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“三明治”批评法

美国著名实业家玛丽·凯什说：“不管你要批评的是什么，都必须找出对方的长处来赞美，批评前和批评后都要这么做。这就是我所谓的‘三明治策略’——夹在两大赞美中的小批评。”

美国著名的女企业家玫琳凯很善于运用对事不对人的批评法则。她说：“批评应对事不对人。在批评前，先设法表扬一番；在批评后，再设法表扬一番。要力争用一种友好的气氛开始和结束谈话。如果你能用这种方式处理问题，那就不会把对方激怒。我也许经常看到过这样一些经理，他们对某件事情大为恼火时，必将当事人臭骂一顿。这是毁灭性的批评，而不是建设性的批评。人的自尊心有时很脆弱，都希望受到表扬而不希望受到批评。”

一般来说，人都有爱听赞美话的习性，而在受到别人的批评时，又担心别人损害自己的利益。所以，这种“三明治”批评法能够很好地调节被批评人的情绪。

松下幸之助也属于在训斥的同时又加以赞美这种类型的领导者。他在训导下属时常说：“连你也这样干吗？”“正因为是你，我才这样训你的。”这样对方虽然是挨了训，但心里是高兴的，因为他认为自己是松下幸之助器重的人。

用赞美的话语批评能够让下属放轻松，冲淡了其受批评后的苦涩，使得下属易于接受，避免冲突。